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¿Dónde están las mujeres profesionales de América Latina?

Por Martha Belden*   El factor más relevante para la competitividad de un país es su talento humano. Las mujeres representan una porción importante del talento disponible y por ende, la competitividad de las empresas depende significativamente de cómo éstas utilizan el talento femenino. De acuerdo al Global Gender Gap Report 2010, del World Economic Forum, la región de América Latina y el Caribe, en los últimos años ha cerrado las brechas de salud y educación entre géneros. Sin embargo, los 13 países que incluye el estudio demuestran que todavía existen muchas diferencias de género en cuanto a la participación económica y empoderamiento político.

Dónde están las mujeres profesionales de América Latina?Las empresas juegan un rol relevante en propiciar el ambiente adecuado para aprovechar el potencial de  los mejores talentos, tanto masculinos como femeninos. De acuerdo a una encuesta realizada por Mckinsey & Company, titulada "Moving Women to the Top",  el 72% de los ejecutivos a nivel global están convencidos de que la participación de las mujeres en posiciones gerenciales tiene un impacto positivo en la rentabilidad del negocio. Sin embargo, existen pocas empresas en la región que ayudan a las mujeres a subir dentro de la empresa.

¿Qué pueden hacer las empresas para mejorar las oportunidades de la mujer?

Empresas alrededor del mundo están apoyando a sus empleadas a través de la creación de grupos, mayor flexibilidad en el trabajo, y oportunidades de desarrollo profesional. Inclusive en algunos países como Noruega, se  han establecido leyes que exigen a las empresas a que exista una representación significativa de mujeres entre los miembros del consejo.

La iniciativa más popular es la creación de un grupo de mujeres dentro de la empresa. A pesar de que la mayoría de éstos grupos se dedican a reunir a mujeres para networking o programas de mentores;  los grupos más exitosos son aquellos que involucran a las empleadas en partes clave del negocio.  Tales son los casos de GE con su Women´s Network y Best Buy con la iniciativa WOLF. A través de estos programas las empresas logran la atracción y retención del personal, y las mujeres obtienen mejores oportunidades.

Por otro lado, las políticas que permiten flexibilidad de horario, guarderías, o salida temporal por maternidad, propician el ambiente necesario para que la mujer pueda seguir creciendo  y aportando a la empresa a pesar de tener una familia. Para que esta flexibilidad funcione se requiere un diálogo abierto entre el equipo de trabajo. Esto permite que  la empresa no pierda un recurso humano valioso y que la mujer logre un balance con su vida personal.

Muchas veces, las empresas no ofrecen alternativas para las mujeres porque ellas mismas no las exigen. Pero si una mujer tiene  el potencial de  transformar una organización, la empresa debe de ver el valor agregado que le puede brindar y por ende ser flexible para retener este recuso. Todavía queda mucho por hacerse en la región, pero si las empresas quieren ser competitivas tendrán que tomar más en cuenta los talentos femeninos en su organización.

* Martha Belden es consultora en el Fondo Multilateral de Inversiones, miembro del Grupo BID, y entre otras actividades trabaja en la coordinación de la agenda de las Conferencias Interamericanas sobre Responsabilidad Social de la Empresa (CSRAméricas). Para más infomración escribir a marthab@iadb.org.

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Gender

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