Si lo que se pretende es que la transición energética, y el sector de las energías renovables, creen oportunidades para que las mujeres se incorporen a las áreas dominadas por los hombres, es crucial que la estrategia contemple la apertura de puestos de trabajo en el ámbito de la construcción y la mano de obra poco cualificada.

Anteriormente, escribimos sobre el uso del financiamiento mixto para cerrar las brechas de género en el sector de energías renovables, donde la proporción global de empleo femenino es del 32% (20% en el sector eólico). Por otro lado, la construcción sigue siendo un ámbito casi exclusivamente masculino, lo que supone una gran diferencia en la lucha por la igualdad de empleo en América Latina y el Caribe (ALC).  En toda la región, se estima que la participación de las mujeres en el sector de la construcción está entre el 1% y el 6%.

Si miramos por segmento de la cadena de suministro, nivel de certificación o nivel de educación requerido, los trabajadores poco cualificados o semicualificados representan la mayor parte del empleo en los sectores de la energía renovable: más del 60% en el sector de la energía solar y en el de la eólica. Los patrocinadores de proyectos de energías renovables juegan un papel preponderante a la hora de capacitarlos para crear nuevas reservas de mano de obra.

Esto se debe a que los datos demuestran cada vez más que los programas de capacitación dirigidos por el empleador o centrados en el empleador de las industrias de alto crecimiento, mixtos con la capacitación en el trabajo tienen efectos importantes en el empleo y las ganancias de las poblaciones objetivo, en comparación con los programas de capacitación y credenciales dirigidos por el sector público, que tienden a ser menos precisos.

Si queremos que los beneficios de la transición energética se extiendan a las mujeres, es fundamental que el sector privado desarrolle una fuerza laboral centrada en el empleo femenino en el ámbito de la construcción.

Ya dimos las buenas noticias. Ahora debemos ver los desafíos que afrontan en este sentido las entidades multilaterales u otros prestamistas de financiamiento de proyectos:

•          Tradicionalmente, los mercados de la construcción en el marco de los acuerdos de financiamiento de proyectos suelen pasarse por alto, ya que la atención se centra en los beneficios económicos a largo plazo que aportará el proyecto una vez que esté en funcionamiento. Por otro lado, la construcción suele considerarse transitoria, por lo que puede resultar difícil hacer el seguimiento del empleo o estandarizarlo entre los contratistas. 

•          Tradicionalmente, los prestamistas tienen poca visibilidad en relación con la fuerza laboral de la construcción. Nuestros clientes son los patrocinadores de proyectos, no los contratistas responsables de entregarlos totalmente construidos y en funcionamiento ni, menos aún, los subcontratistas encargados de contratar la mano de obra real. 

•          Los incentivos entre todas las partes interesadas para reclutar, capacitar y emplear mano de obra nueva suelen ser escasos. Los patrocinadores y los contratistas, por lo general, licitan el proyecto utilizando supuestos de costos que no contemplan inversiones extraordinarias en mano de obra de construcción y, como es de esperar, a menudo no están interesados en que se produzcan variaciones significativas de costos o plazos. A su vez, los prestamistas están interesados en garantizar que el proyecto se construya a tiempo y dentro del presupuesto, y exigen que los contratistas paguen a los prestatarios las penalizaciones correspondientes en caso de no hacerlo.

BID Invest ha utilizado el financiamiento mixto como herramienta para superar algunos de estos desafíos estructurales, así como el desafío más arraigado de la segregación ocupacional en el sector de la construcción.  Nuestras primeras experiencias en el diseño de incentivos demuestran que (a) es posible contratar mano de obra femenina no cualificada y capacitarla para que se desempeñe como semicualificada en el área de la construcción, y (b) que es factible alcanzar resultados de género contundentes en la construcción para proyectos individuales. 

En los proyectos de la región, hemos visto que los objetivos y resultados de empleo femenino varían entre el 10% y el 20% de la fuerza laboral de la construcción, en relación con una base que en realidad suele ser equivalente a cero. Las mujeres desempeñan funciones técnicas y de construcción fundamentales. Para lograrlo, los patrocinadores tienen que diseñar y ejecutar programas de capacitación, tanto para hombres como para mujeres, que beneficien a más personas de las que el proyecto puede emplear y que ofrezcan habilidades y certificaciones a todos los participantes. De ese modo, se ampliará el impacto del programa.

Más allá de las estimaciones anteriores, en realidad casi no hay datos disponibles sobre el empleo femenino en la construcción en América Latina. En realidad, la primera ola de patrocinadores está trabajando sin tener ningún precedente, a menudo con contratistas ambivalentes y con estimaciones de costos que rara vez se basan en la experiencia histórica. Las estructuras de incentivos pueden contemplar las incertidumbres y ayudarlos a desarrollar confianza en su capacidad para diseñar y ejecutar programas ambiciosos en materia de mano de obra femenina. A medida que lo hagan, les resultará más fácil exigirles a los contratistas — los encargados naturales de desarrollar una fuerza laboral centrada en la construcción — resultados con perspectiva de género en futuras licitaciones.

Los incentivos también pueden fomentar la adopción de estrategias que apoyen la contratación y la retención de mujeres.  Entre ellas se encuentran las guarderías, las instalaciones (los baños y los vestuarios pueden ser un factor decisivo), las políticas de acoso sexual y las iniciativas de seguridad en el lugar de trabajo, así como la orientación profesional posterior al proyecto. 

Difundir las lecciones aprendidas entre las partes interesadas del proyecto y del sector también puede contribuir, especialmente con los contratistas y sus asociaciones industriales, y otros patrocinadores, pero también las agencias locales y las organizaciones de formación profesional interesadas en desarrollar la fuerza laboral (femenina) y la energía renovable. 

Por ejemplo, en el proyecto de energía FV bifacial de Nueva Juazeiro, en Brasil, BID Invest diseñó una estructura de incentivos escalonados con recursos de los Fondos de Inversión en el Clima (CIF) y del Fondo Climático Canadiense para el Sector Privado en las Américas (C2F).  Este mecanismo ayudó al patrocinador no sólo a alcanzar los objetivos de capacitación y empleo femenino, sino también a documentar las lecciones aprendidas, así como a compartirlas en talleres con el contratista ICC, los pares de la industria y las instituciones de formación profesional.

En conjunto, el éxito de los programas de desarrollo de mano de obra dirigidos por el sector privado en los proyectos de energía renovable puede ser un mensaje claro y contundente para todas las partes interesadas, incluidos los prestamistas. Se puede contratar, capacitar y emplear a mujeres en proyectos de energía renovable a gran escala y se pueden mejorar las condiciones en el lugar de trabajo para fomentar la contratación y la retención.

A medida que la transición energética se afianza en ALC, los patrocinadores y los prestamistas deben reconocer la influencia que realmente pueden tener en los mercados de la construcción. Hay una oportunidad para que los patrocinadores, prestamistas y donantes apoyen una transición justa, así como el crecimiento de las cadenas de suministro necesarias para esa transición. Desde el inicio, BID Invest ha tenido éxito en el desarrollo de productos de incentivos con recursos de financiamiento mixto para apoyar a los primeros patrocinadores, pero todavía estamos aprendiendo, y esperamos compartir pronto nuevas lecciones con ustedes.