Pasar al contenido principal

3 Maneras CEOs pueden abordar la brecha salarial de género

En su discurso de premiación de los Oscars, escuchado en todo el mundo, Patricia Arquette hizo un llamado a la gente de color y la comunidad LGBT para que se unieran a la lucha por la igualdad salarial de las mujeres en los Estados Unidos, de la misma manera en que estas mujeres los apoyaron en su lucha por la igualdad.

3 Maneras CEOs pueden abordar la brecha salarial de género

CEOs-MeetingIrónicamente, la Sra. Arquette se dirigía a un grupo de invitados poco heterogéneo en los Oscars, el cual no reflejó la diversa base de consumidores de la industria del cine. La brecha salarial de género no es sólo un problema en los Estados Unidos, sin embargo, en ese país las mujeres ganan en promedio 77 centavos por cada dólar que ganan los hombres por el mismo trabajo. De acuerdo al Foro Económico Mundial ‘Global Gender Gap Índice 2014’, los Estados Unidos ocupa el puesto número 65 de 142 países encuestados sobre la igualdad salarial. La situación es mucho más grave en América Latina y el Caribe, donde Jamaica ocupa el puesto 81, Colombia 106, México 116, Brasil 124 y Chile 128.

Liderazgo y Reflexión

Teniendo en cuenta el Día Internacional de la Mujer, 8 de marzo, es importante destacar que nuevos informes continúan demostrando que un modelo de negocio que incremente la participación económica de las mujeres -incluyendo el cierre de la brecha salarial de género- es la clave para el crecimiento económico y el rendimiento de negocios. Hasta ahora, los líderes empresariales han tardado en aceptar esto. ¿Sera que los Directores Ejecutivos creen que la igualdad salarial no es realmente un problema, sino más bien, un nuevo grito de lucha para las feministas con nada más que reclamar? o ¿Sera que los Directores Financieros temen a que el cierre de la brecha salarial de género lleve a la quiebra a sus empresas? Sin embargo, algunos líderes empresariales han comenzado recientemente a hablar sobre sus esfuerzos para gestionar de forma proactiva el género y la diversidad con el fin de brindarle a sus organizaciones una ventaja comparativa.

En un atractivo reporte de McKinsey, el Secretario Permanente británico de Negocios, Innovación y Habilidades, reveló que comprender la diversidad es importante para la innovación, esto le ayudó a embarcar de manera interna - y personal – en un viaje para tratar la inclusión. Exitosos líderes empresariales como Joe O'Keefe de Pax World reiteró que es importante para los líderes “no dejar que el miedo oculte lo mejor de [ellos]. Es una cuestión de coraje y aceptación sobre el miedo y la ansiedad.”

Tres maneras en que los Directores Ejecutivos pueden romper creíblemente su silencio sobre la brecha salarial:

Reconocer la tendencia inconsciente: Establecer espacios seguros para la conversación, solicitar retroalimentación de los empleados, la contribución y capacitar a los altos directivos en liderazgo inclusivo, incluyendo aspectos de diferencia salariales. Esto permite que el líder establezca soluciones adecuadas y personalizadas para abordar los asuntos.

Examine los números: Revisar la nómina de sueldos de la empresa para identificar si se ha generado una brecha salarial inexplicable y tomar medidas para corregirlo. Aniela Unguresan, Co- fundadora de EDGE Certified Foundation recomienda la gestión activa en la igualdad de remuneración realizando un análisis estadístico riguroso cada año para garantizar la transparencia y la coherencia en el principio de igualdad de remuneración por el trabajo equivalente.

Revisión de las Políticas Vida Laboral: Un reciente informe del FMI encontró que, además de la legislación y otras medidas, establecer una mayor igualdad de permisos entre la licencia maternal y paternal podría abordar la brecha salarial de género mediante la reducción de la sanción que enfrentan las mujeres empleadas por tomar licencia prolongada en períodos de tiempo más largos, lo cual para los autores del informe, genera prejuicios a la equidad de remuneración.

Como parte de su continuo apoyo a la sostenibilidad en el sector privado en América Latina y el Caribe, el BID está trabajando con EDGE Certified para ayudar a los líderes empresariales revisar sistemáticamente la igualdad de género - incluyendo la brecha salarial de género - a través de certificaciones de género corporativo. Si más líderes empresariales y ejecutivos de empresas, incluyéndolos de Hollywood, analizan la evidencia, entenderán el modelo de negocio y aprovecharan la oportunidad de hablar sobre la diversidad, entonces será necesaria la petición apasionada de la Sra Arquette - y de muchas mujeres en América Latina y el Caribe?

Escrito por

Sanola Daley

Sanola Daley trabaja en la Corporación Internacional Financiera (IFC). Anteriormente, se desempeñó como Especialista Senior de Liderazgo y Desarrollo

Climate change

Posts Relacionados

  • Una joven indigena de la Amazonía
    2024, el año en el que los ojos del mundo miraron a la Amazonía

    El “pulmón del planeta”, fue uno de  los grandes temas de los últimos doce meses. A pesar de grandes desafíos, la región tiene mucho que ofrecer en soluciones globales que impulsen el desarrollo sostenible. Esta es una selección de blogs que publicamos sobre el tema.

  • Vendedora jamaquina sonriente
    Cómo garantizar la continuidad efectiva de las empresas ante los riesgos del cambio climático

    El creciente impacto del cambio climático en el Caribe enfatiza la necesidad de una gestión efectiva de la continuidad empresarial para mitigar las interrupciones.

  • Imagen aérea de un huracán sobre el Atlántico Norte
    Por qué evaluar riesgos climáticos es vital para las empresas, la economía y el ambiente

    Aunque las estrategias de adaptación de cada empresa deben ajustarse a sus circunstancias particulares, ignorar el cambio climático nunca es prudente. Realizar una evaluación profesional es el mejor enfoque para tomar decisiones informadas.