Cinco pasos para crear una estrategia sólida de género, diversidad e inclusión

Muchas empresas en la región presentan excelentes iniciativas de género, diversidad e inclusión pero no tienen una estrategia apropiada, o tienen la estrategia pero aún carecen de iniciativas. Aquí hay cinco pasos que cualquier compañía puede tomar para que todo encaje.

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Las iniciativas de género, diversidad e inclusión (GDI) no son una gran novedad en muchas compañías, pero frecuentemente no acaban de despegar por un motivo u otro. Muchas empresas presentan excelentes iniciativas pero no tienen una estrategia apropiada, o tienen la estrategia pero aún carecen de iniciativas para implementarla.

Esto representa un freno sistemático para demasiadas compañías en América Latina y el Caribe (ALC), que de ese modo encuentran importantes dificultades para competir con otras en atracción de talento, expansión en determinados mercados y optimización de la rentabilidad. Aquí hay cinco pasos que cualquier compañía puede tomar para que todo encaje en su estrategia GDI:

1. Que los líderes tomen el liderazgo y vean el caso de negocio para la diversidad.

Ninguna empresa puede implementar ninguna iniciativa en la que la alta gerencia no tenga implicación y pleno convencimiento sobre el valor agregado para su negocio. La falta de confianza, las dudas, las incertidumbres enseguida se van filtrando de arriba a abajo. Es fundamental que la directiva entienda bien cómo las iniciativas de GDI pueden ayudar a una empresa determinada.

Cada compañía, cada sector tiene sus propias particularidades, y ventajas que una buena estrategia de GDI puede ofrecer. Por ejemplo, el acceso al crédito de las mujeres y de las empresas lideradas por mujeres redunda, según estudios que fueron publicados ya hace años, en menor morosidad y mayor rentabilidad.

Pongamos otro ejemplo, en el tan importante sector del turismo. ALC tiene numerosos pueblos indígenas que están poco integrados en el sector aunque, por su conocimiento de la ecología y orografía local, los indígenas podrían ser clave en numerosas estrategias de ecoturismo, sirviendo como guías ayudando a conocer mejor la naturaleza de la región.

2. Identificar métricas para evaluar el éxito de los planes de GDI

Las buenas palabras no redundan en grandes ganancias, mientras que los hechos, los cambios en las formas de hacer las cosas, pueden ser la diferencia entre el éxito y el fracaso de una empresa. Por eso, al crear una estrategia y plan de acción de diversidad, tenemos que identificar bien las métricas con las que evaluar si las iniciativas de GDI en una firma están funcionando o no.

Muchas empresas afrontan grandes retos, por ejemplo, para contratar a mujeres en determinados sectores que han sido muy mayoritariamente masculinos. Por ello, establecer mínimos anuales de contratación femenina, por ejemplo, puede ser un medio de actuar de forma decisiva y contundente.

En un reciente proyecto de energía fotovoltaica bifacial de Nueva Juazeiro, en Brasil, BID Invest diseñó una estructura de incentivos escalonados que ayudó al patrocinador no sólo a alcanzar los objetivos de capacitación y empleo femenino, sino también a documentar las lecciones aprendidas, así como a compartirlas en talleres con el contratista.

Es importante evaluar de manera trimestral los progresos en el plan de acción para poder así continuar o bien afinar el tiro.

3. Crear gobernanza a nivel de empresa

Una forma de que asegurarse de que toda la empresa está implicada con la estrategia de GDI es crear un comité de diversidad e inclusión, en el que estén representadas las funciones claves de esa empresa y ese sector. Por ejemplo, un comité de diversidad sólido debe contar además de los expertos  de recursos humanos, alguien de comunicaciones y esto es importantisimo:  lideres del negocio  y funciones clave de esa empresa.

Si hablamos de un bufete de abogados, es preciso que haya un socio en el comité y, si la empresa se dedica a la logística, ha de haber lideres de cadenas de suministros. La clave es que este grupo se asegure de revisar las estrategias y adaptarlas a sus necesidades específicas, y que ofrezca una perspectiva desde varios ángulos del negocio. Tener más diversidad es un cambio cultural que le pertenece a todas las funciones de la empresa. Es clave que la estrategia de GDI no se convierta en un nicho donde están aislados los expertos de GDI o bien se corre el riesgo de que vuelva un “proyecto de RRHH”.

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4. Formación interna

No se puede hacer ningún ajuste cultural en ningún sitio sin formación interna. Lo que decide el comité de GDI ha de tener un efecto en las formas de hacer las cosas, y para ello es necesario que la formación interna a nivel empresa refleje las estrategias de GDI.

Es importante que cada nivel de empleados reciba una formación: desde la alta gerencia o comité de dirección, pasando por los mandos medios y toda la organización. Es importante que cada persona dentro de la empresa entienda cuál es su rol, que responsabilidad tiene para crear un ambiente más inclusivo, pero también en que le beneficia de manera personal tener esa inclusión.

5. Comunicar por qué se hacen las cosas

A nivel interno, la diseminación de información sobre las ventajas operativas que redundan de una estrategia de GDI es valiosa, y no basta con que esto lo sepa la gente del comité de GDI. La información ha de llegar a todos los empleados, para que ajusten sus modos de trabajar en consecuencia.

En la comunicación externa, la representación cuenta. Por ende, las compañías que tienen un compromiso con la diversidad difundan sus esfuerzos, logros pero también lecciones aprendidas. El reto de la inclusión es grande y las industrias por más diferente que puedan parecer, pueden ganar mucho compartiendo experiencias.

Piensen en algo tan obvio como las fotografías que se usen en los anuncios de vacantes y anuncios de productos, que son muy importantes. El cliente final tiene que verse reflejado. Esto tiene que venir de un compromiso real ya que la reputación de la empresa está en juego.

Cualquier estrategia de GDI que tenga en cuenta estos factores va a tener más éxito, y ello va a redundar en una empresa más inclusiva, sí, pero sobre todo va a redundar también en una empresa más rentable y con un mayor contacto con clientes potenciales.

Muchas veces, las mujeres y las minorías son también clientes, y su inclusión profesional en proyectos redunda en que estos proyectos tengan un mayor éxito y un mayor impacto. Créanme: las mujeres, los indígenas, las personas LGBT también necesitan créditos, hacen turismo y consumen energía.

 

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Autores

Stephanie Oueda

Stephanie es jefa de género y diversidad en BID Invest, con sede en Washington D.C. En BID Invest, nuestro objetivo es mejorar vidas. Como jefa de

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